15 сентября 2015 г. по договору уступки исключительных прав на объект нематериальных активов выставлен счет покупателю на сумму 866000 руб., включая НДС. Услуги посредника составили 5800 руб. ( без НДС), оплачены наличными, взятыми в подотчет.
Если простыми словами - это противодействие участников, а конфликтная ситуация разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек - конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно - никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова - внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить - быть может, это не тупик, а путь к развитию?
Как решить конфликт?
Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации. В первом случае - очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника - это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка - даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо все те же проверенные сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью - например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает - кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.
Что делать, если конфликт уже начат?
Когда конфликт нарастает необходимо остановиться и задать себе вопросы: «что происходит со мной сейчас?», «какие мои потребности не удовлетворены?», «каковы мои истинные желания?», «насколько я сейчас доволен своей жизнью?», «что подтолкнуло меня к ситуации конфликта?», «Какие чувства я испытываю сейчас?». Необходимо помнить, что в конфликте участвуют минимум две стороны. Важно прийти к пониманию собственных ошибок в общении. Нельзя изменить другого человека, но можно изменить самого себя. Конечно, не каждый бывает готов даже к такому осознанию, тем более изменению.
Таких культурно-цивилизационных регионов в Азии и Африке три: 1. Азиатско-Тихоокеанский регион (АТР) с конфуцианскими традициями (Китай, Япония, Корея, Тайвань, Вьетнам, Гонконг, Сингапур). 2. Индо-буддийско-мусулъманский регион (Индия, Пакистан, Юго-Восточная Азия). 3. Арабо-мусульманский регион (Ближний Восток, Афганистан, Ирак, Иран, страны Магриба).
Азиатско-Тихоокеанский регион (АТР) за последнюю четверть XX в. превратился в мощную мировую экономическую силу с центром в Японии. Гонконг, Тайвань, Сингапур, Малайзия, Южная Корея («молодые тигры») совершили скачок в экономическом развитии. Объяснение этому можно найти в конфуцианской традиции и культуре. И еще одно — примером для региона стала Япония, в которой в послевоенный период были проведены преобразования.
Мусульманский мир — обширная по территории зона влияния ислама, одной из великих религий. Регион охватывает североафриканское Средиземноморье (страны Магриба), Ближний Восток, страны Среднего Востока (Иран, Пакистан, Афганистан) и частично Юго-Восточную Азию. В этом регионе определились две основные модели взаимодействия внешних влияний и исламской традиции. Первая модель. Ее особенность в том, что традиционные исламские структуры, испытывая воздействие европейской цивилизации, вынуждены приспосабливаться. Длительный процесс модернизации политических институтов и экономики характерен для Египта и Турции, ряда стран Магриба и Леванта (страны «светского ислама»).
Вторая модель. В этой группе стран (Иран, Афганистан, богатые нефтью арабские страны) определяющим фактором развития остается традиционный ислам. В таких обществах почти в неизменном виде сохраняется привычный образ жизни, опирающийся на нормы ислама. Такие общества отличаются устойчивостью.
Если простыми словами - это противодействие участников, а конфликтная ситуация разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек - конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно - никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова - внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить - быть может, это не тупик, а путь к развитию?
Как решить конфликт?
Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации. В первом случае - очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника - это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка - даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо все те же проверенные сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью - например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает - кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.
Что делать, если конфликт уже начат?
Когда конфликт нарастает необходимо остановиться и задать себе вопросы: «что происходит со мной сейчас?», «какие мои потребности не удовлетворены?», «каковы мои истинные желания?», «насколько я сейчас доволен своей жизнью?», «что подтолкнуло меня к ситуации конфликта?», «Какие чувства я испытываю сейчас?». Необходимо помнить, что в конфликте участвуют минимум две стороны. Важно прийти к пониманию собственных ошибок в общении. Нельзя изменить другого человека, но можно изменить самого себя. Конечно, не каждый бывает готов даже к такому осознанию, тем более изменению.
Азиатско-Тихоокеанский регион (АТР) за последнюю четверть XX в. превратился в мощную мировую экономическую силу с центром в Японии. Гонконг, Тайвань, Сингапур, Малайзия, Южная Корея («молодые тигры») совершили скачок в экономическом развитии. Объяснение этому можно найти в конфуцианской традиции и культуре. И еще одно — примером для региона стала Япония, в которой в послевоенный период были проведены преобразования.
Мусульманский мир — обширная по территории зона влияния ислама, одной из великих религий. Регион охватывает североафриканское Средиземноморье (страны Магриба), Ближний Восток, страны Среднего Востока (Иран, Пакистан, Афганистан) и частично Юго-Восточную Азию. В этом регионе определились две основные модели взаимодействия внешних влияний и исламской традиции. Первая модель. Ее особенность в том, что традиционные исламские структуры, испытывая воздействие европейской цивилизации, вынуждены приспосабливаться. Длительный процесс модернизации политических институтов и экономики характерен для Египта и Турции, ряда стран Магриба и Леванта (страны «светского ислама»).
Вторая модель. В этой группе стран (Иран, Афганистан, богатые нефтью арабские страны) определяющим фактором развития остается традиционный ислам. В таких обществах почти в неизменном виде сохраняется привычный образ жизни, опирающийся на нормы ислама. Такие общества отличаются устойчивостью.