Просто порассуждать ( человеческими ресурсами)
нужно подумать и ответить на каждый вопрос из , ,
№ 1
в компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля и «омоложении» кадров. новый руководитель поставил перед начальником службы персонала провести процедуру тестирования по оценке навыков , чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек).
он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. некоторые руководители тренинги по развитию лидерства и временем в корпоративном учебном центре холдинга.
вопросы и :
1. сформулируйте цели оценки персонала.
2. определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации.
3. подберите наиболее адекватные методы их достижения. ответ аргументируйте.
2
вы начальник цеха (отдела). после реорганизации вам необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию.
постановка :
по какому пути вы пойдете и почему:
а) возьметесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива;
б) предложите решать этот вопрос отделу кадров, поскольку это их работа;
в) во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро);
г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро).
3
вы недавно начали работать начальником современного цеха (отдела) в крупной промышленной организации, придя на эту должность из другой организации. еще не все знают вас в лицо. до обеденного перерыва целых два часа. идя по коридору, вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. возвращаясь через 20 минут. вы видите ту же картину
постановка :
как вы себя поведете:
а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что вы – новый начальник цеха (отдела). вскользь заметите, что беседа их затянулась, и пора бы браться за дело;
б) спросите, кто их непосредственный начальник. вызовите его к себе в кабинет;
в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор. затем представитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. после этого предложите пройти в цех (отдел), на рабочее место;
г) прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. возьмите этих рабочих (работников) на заметку
- Определение личностного и делового потенциала каждого руководителя головного офиса.
- Изучение сильных и слабых сторон каждого руководителя.
- Определение, кто из руководителей обладает лидерскими качествами и способен вести и омолаживать кадры.
- Предоставление максимально объективных данных о каждом руководителе, которые будут использоваться при разработке и реализации комплекса мер по развитию корпоративной культуры.
2. Процедура аттестации является одним из методов оценки персонала. Ее основные характеристики:
- Заполнение бланка самооценки, где руководители должны оценить свои навыки и компетенции.
- Собеседование с аттестационной комиссией, где руководители могут дополнительно описать свои достижения и задать вопросы.
- Проведение тренингов по развитию лидерства в корпоративном учебном центре.
Доводы против использования процедуры аттестации в данной ситуации могут быть следующими:
- Аттестация в прошлом уже проводилась, и возможно, руководители уже оценили свои навыки и компетенции на предыдущей аттестации.
- Аттестация может занять много времени и ресурсов, что будет затруднять оперативность разработки и реализации комплекса мер по развитию корпоративной культуры.
- Заполнение бланка самооценки может быть субъективным и не всегда отражать реальные навыки и компетенции руководителей.
- Собеседование с аттестационной комиссией может быть тоже субъективным и зависеть от личных предпочтений и предрассудков членов комиссии.
3. Наиболее адекватные методы достижения целей оценки персонала могут быть следующими:
- Проведение тестирования, основанного на реальных деловых ситуациях и задачах, которые руководители головного офиса могут столкнуться в работе. Тестирование должно быть объективным и оценивать компетенции, связанные с требуемыми навыками для развития корпоративной культуры.
- Наблюдение за руководителями в реальной рабочей среде, чтобы оценить их лидерские качества и способность влиять на омолаживание кадров.
- Интервьюирование руководителей, где они могут рассказать о своих достижениях, планах и видении развития корпоративной культуры.
2. В данной ситуации я бы предложил вариант в) - создание комиссии по комплектованию новых бригад (бюро). Почему:
- Позволит избежать конфликтов и предотвратить возможные трения между начальником цеха (отдела) и отделом кадров.
- Участие заинтересованных лиц, включая работников цеха (отдела), позволит принять во внимание их мнения и пожелания при перекомплектации бригад.
- Создание комиссии позволит распределить ответственность среди нескольких лиц и сделать процесс перекомплектации более прозрачным и справедливым.
3. В данной ситуации я бы предпочел вариант а) - остановиться и дать понять рабочим (работникам), что я являюсь новым начальником цеха (отдела). Почему:
- Это позволит установить первичные контакты и показать свое присутствие и роль в организации.
- Вскользь замечание о том, что их беседа затянулась, и пора бы браться за дело, позволит проявить лидерские качества и установить профессиональные отношения с рабочими (работниками).
- Данное действие может помочь сформировать первое впечатление о себе в качестве начальника цеха (отдела).
Таким образом, в каждом из трех случаев я предлагаю определенные действия, которые помогут достичь целей и решить задачи, стоящие перед героем вопроса.