1. в 1932г. была основана японская кампания «мацусита электрик индастриал ко, лтд», являющаяся одним из мировых лидеров в производстве электротехники и электроники. в россии, как и в других странах, известны торговые марки этой компании: «технике» и «панасоник». основатель компании комоскэ мацусита сформулировал 7 основных положений менеджмента: 1. не хитря, будь честным; 2. будь хозяином на своем месте; 3. не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои знания; 4. относись с уважением и вниманием к окружающим; 5. все время помни о внешнем мире, при к законам его развития; 6. с относись к тому, что имеешь и получаешь - мы все берем у общества в долг; 7. не уставай задавать себе вопрос: «на кого я работаю»? ответ - только один – «на общество». вопросы 1. в чем заключается социальная направленность менеджмента? 2. каким образом можно разумно совмещать в менеджменте частное и общественное начало? 3. попытайтесь продолжить формулировку основных положений менеджмента комоскэ мацусита, доведя их число до десяти.

2. среди принятия решений выделяется «принцип парето». суть принципа, сформулированного итальянским вильфредо парето, заключается в том, что внутри данной какой-либо группы или множества групп отдельные малые ее части обнаруживают намного большую значимость, чем это соответствует их удельному весу в группе. например: • 20% клиентов (товаров) 80% оборота или прибыли; • 80% клиентов (товаров) приносят 20% оборота или прибыли; • 20% ошибок обусловливают 80% потерь; • 80% ошибок обусловливают 20% потерь; • 20% исходных продуктов определяют 80% стоимости готового изделия; • 80% исходных продуктов определяют 20% стоимости готового изделия. поэтому в связи с принципом парето отмечают соответствие «80 : 20». в процессе работы менеджера за первые 20% расходуемого времени достигается 80% результатов, остальные 80% затраченного времени приносят лишь 20% общего итога. следовательно, менеджеру не целесообразно браться сначала за самые легкие дела. необходимо приступать к решению вопросов, сообразуясь с их значением. вопрос какие еще выводы для практической работы российского менеджера можно сделать, используя принцип парето? обоснуйте свои предложения.

3. в апреле объем продаж составил 25 руб. себестоимость проданной продукции равна 11 руб., а расходы (арендная плата, зарплата и т. д.) — 4 руб. определить валовую прибыль и чистую прибыль.

4. коэффициент эластичности спроса по цене равен 1,5. объем спроса на начало периода составляет 200 тыс. ед., цена за единицу товара равна 50 руб. определите, насколько изменится объем спроса и объем выручки фирмы, если: а) цена снизится на 5%; б) цена возрастет на 12%. определите тип эластичности спроса.

5. для сохранения своего положения на рынке, по маркетингу в фирме "фог" решил изменить сумму денежных средств, направляемых на маркетинг. определите сумму возможных затрат фирмы на маркетинг при следующих условиях: а) прогноз емкости рынка майонеза "провансаль" – 32 тыс.ед.; б) прогноз доли рынка фирмы – 35 %; в) возможная цена реализации за пакетик – 6,8 руб., причем переменные издержки на единицу составляют 3,2 руб., а сумма постоянных издержек на весь выпуск – 9,4 тыс.руб.; г) целевая прибыль планируется на уровне 8 тыс.руб.

Відповідь:

ндіюсь до Пояснення:

Сьогодні міжнародна міграція виступає важливим ресурсом розвитку приймаючих країн, країн транзиту та призначення. Пріоритетним завданням світового співтовариства є виявлення в здобування з цього глобального явища максимально позитивних ефектів і зведення до мінімуму його негативних наслідків.

Сучасні практичні проблеми соціально-економічного розвитку у світі багато в чому обумовлені міграційними процесами. Вплив міграції на громадське життя завжди був суттєвим, однак приблизно до кінця XX століття міграційні процеси не мали такої самостійної основи, як сьогодні, не були сталими. На рубежі XIX – XX ст. руйнація традиційних інститутів суспільства здобула глобальних масштабів через різке прискорення соціально-економічних процесів індустріалізацією. Постійним супутником індустріального суспільства стала міграція. До початку XX ст. міграція найчастіше викликалася та зупинялася владними розпорядженнями, була керованою, а головними формами міграції були завойовницькі походи (колонізація територій, работоргівля), що переміщували значні маси людей. Відсутність транспортних можливостей обмежувала самостійний міграційний рух людей у Географічне місце перебування людини майже завжди збігалося з певним соціальним тому це явище мало враховувалося під час прийняття державних рішень.

Сучасна міграція за впливом на світовий соціально-економічний, соціокультурний і політичний р порівнянна з “великим переселенням народів”. Однак на відміну від минулих історичних епох змінилася не тільки природа (нерівномірність поширення населення на планеті, різні природні й соціальні умови життя людей) і умови (можливості переміщення: швидкість, інтенсивність міграційних потоків) міграцій, але і її спрямованість – міграція набула доцентровий характер. Якщо традиційні міграційні потоки були завжди спрямовані від центру до периферії (ідея “завоювання”, “змішування”), то в індустріальну епоху напрямки міграцій діаметрально змінилися (переважає ідея “збирання”, “концентрування”).

На сьогодення спроби державного регулювання міграційних процесів не дають очікуваних результатів. Міграційні політики держав відзначаються уривчастістю управлінських дій, недостатністю як ресурсної так і законодавчої бази. На відміну від попередніх століть, сучасна міграція не піддається авторитарним формам впливу, вона вимагає створення системи управління у формі самостійного соціального інституту, здатного вирішувати нові завдання принципово новими Це висуває нові вимоги до діяльності державних органів влади.

Ефективне регулювання міграційними процесами, створення передумов для залучення необхідного людського ресурсу та збереження наявного потенціалу в Україні є запорукою підвищення її конкурентоспроможності на світовому рівні та сталого економічного розвитку.

1.Разновидности повременной оплаты труда

По начисления подразделяется на почасовую, поденную, помесячную и годовую. ... По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

2. труда Править

Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Аккордная. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Сдельно-прогрессивная. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить заказ или устранить последствия аварии.

Смешанная (повременно-сдельная). Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

3.Условия, применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

4.Формы и системы оплаты труда определяют разные начисления заработка работникам. Существуют две основные формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы определяется условиями производства.

5.Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.