Страховая компания «Согласие» на сегодняшний день предлагает 13 страховых продуктов. Клиентами являются физические и юридические лица. Цель Фирмы - находить пути увеличения объемов оказываемых услуг по сравнению с конкурентами для увеличения прибыли предприятия. Качество является главным фактором. Но, за отчетный год качество резко снизилось, текучесть кадров резко возросла, в результате предприятие оказалось в убытке. Для привлечения работников и снижения текучести кадров руководство разработало следующие мероприятия:
1. Начальникам уделять достаточно времени работе с кадрами. Каждый человек, особенно являющийся ценным и профессиональным работником, должен почувствовать себя значимым. Если эта его потребность не будет удовлетворяться, то он начнет искать себе новое место, где его будут больше ценить.
2. Для получения более высокого статуса обеспечить работникам рост по карьерной лестнице, это даст им возможность управлять людьми, самостоятельно организовывать свою работу, проявлять творческую инициативу и т.д.
3. Не допускать давления со стороны начальства, что позволит работникам лучше сконцентрироваться на работе и делать ее гораздо эффективнее.
4. Дать возможность работникам нарабатывать опыт, получать новые знания и навыки, повышать квалификацию, учиться работать в команде. И тогда им захочется расти и еще больше расширять свое поле деятельности.
5. Каждый сотрудник должен быть на счету, потому что от каждого непосредственно зависит качество и успех бизнеса.
6. Каждый сотрудник должен самостоятельно принимать решения, и именно от него будет зависеть, каков будет результат труда компании.
7. Фирме нужно сделать себе имя, продемонстрировать, что она с серьезным и основательным подходом к делу, оказывает качественные и квалифицированные услуги.
По начисления подразделяется на почасовую, поденную, помесячную и годовую. ... По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.
2. труда Править
Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
Сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
Аккордная. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Сдельно-прогрессивная. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить заказ или устранить последствия аварии.
Смешанная (повременно-сдельная). Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.
3.Условия, применения сдельной оплаты труда:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда.
4.Формы и системы оплаты труда определяют разные начисления заработка работникам. Существуют две основные формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы определяется условиями производства.
5.Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
Страховая компания «Согласие» на сегодняшний день предлагает 13 страховых продуктов. Клиентами являются физические и юридические лица. Цель Фирмы - находить пути увеличения объемов оказываемых услуг по сравнению с конкурентами для увеличения прибыли предприятия. Качество является главным фактором. Но, за отчетный год качество резко снизилось, текучесть кадров резко возросла, в результате предприятие оказалось в убытке. Для привлечения работников и снижения текучести кадров руководство разработало следующие мероприятия:
1. Начальникам уделять достаточно времени работе с кадрами. Каждый человек, особенно являющийся ценным и профессиональным работником, должен почувствовать себя значимым. Если эта его потребность не будет удовлетворяться, то он начнет искать себе новое место, где его будут больше ценить.
2. Для получения более высокого статуса обеспечить работникам рост по карьерной лестнице, это даст им возможность управлять людьми, самостоятельно организовывать свою работу, проявлять творческую инициативу и т.д.
3. Не допускать давления со стороны начальства, что позволит работникам лучше сконцентрироваться на работе и делать ее гораздо эффективнее.
4. Дать возможность работникам нарабатывать опыт, получать новые знания и навыки, повышать квалификацию, учиться работать в команде. И тогда им захочется расти и еще больше расширять свое поле деятельности.
5. Каждый сотрудник должен быть на счету, потому что от каждого непосредственно зависит качество и успех бизнеса.
6. Каждый сотрудник должен самостоятельно принимать решения, и именно от него будет зависеть, каков будет результат труда компании.
7. Фирме нужно сделать себе имя, продемонстрировать, что она с серьезным и основательным подходом к делу, оказывает качественные и квалифицированные услуги.
1.Разновидности повременной оплаты труда
По начисления подразделяется на почасовую, поденную, помесячную и годовую. ... По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.
2. труда Править
Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
Сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
Аккордная. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Сдельно-прогрессивная. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить заказ или устранить последствия аварии.
Смешанная (повременно-сдельная). Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.
3.Условия, применения сдельной оплаты труда:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда.
4.Формы и системы оплаты труда определяют разные начисления заработка работникам. Существуют две основные формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы определяется условиями производства.
5.Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.