В одной производственной компании с узкой отраслевой деятельностью никто из руководителей не хочет заниматься подготовкой резерва на свою позицию, а и потенциальные кандидаты на попадание в резерв, не видя дальнейших перспектив. Большинству управленцев в компании 30-40 лет. Средний возраст руководителей 45 лет. Несмотря на довольно развитую систему стимулирования в компании динамика коэффициента текучести кадров за последние 3 года отрицательная. Руководители уходят, а подготовленных кандидатов к моменту увольнения нет.
Вопросы и задания:
1. Какие внутренние факторы влияют на то, что в организации не ведется работа по формированию кадрового резерва.
2. Смогут ли такие мотиваторы для руководителей как повышение квалификации с отрывом от производства, отпуск летом - в пиковый для компании сезон, более продолжительный отпуск (более 28 дней) и без «стандартной» разбивки по две недели (целиком), гибкий рабочий график при соблюдении процесса производства изменить ситуацию в лучшую сторону?
3. Почему для данной компании актуален вопрос формирования кадрового резерва?
a) Отсутствие внимания со стороны руководителей: Руководители более зрелого возраста, сконцентрированные на своей текущей позиции и ближайшей перспективе, могут не видеть нужды в формировании кадрового резерва и не придавать этому должного внимания.
b) Отсутствие видения дальнейших перспектив: Потенциальные кандидаты на попадание в резерв могут не видеть дальнейших карьерных возможностей или перспективы работать на данной позиции, что может снизить их заинтересованность в формировании резерва.
c) Недостаточное вовлечение руководителей: Руководители могут не иметь в достаточной мере понимания о необходимости формирования кадрового резерва и его важности для долгосрочных перспектив компании.
2. Смогут ли такие мотиваторы для руководителей изменить ситуацию:
a) Повышение квалификации с отрывом от производства: Повышение квалификации может быть полезным для руководителей, но отрыв от производства может создать сложности в понимании актуальной ситуации и изменениях в компании. Руководители должны иметь возможность получать образование, не полностью отрываясь от работы.
b) Отпуск в пиковый сезон: Более продолжительный отпуск или гибкий рабочий график могут помочь руководителям более полноценно отдохнуть и восстановить силы, что в конечном итоге может положительно сказаться на их эффективности.
c) Длительный отпуск с разбивкой по две недели: Разбивка отпуска на две недели может быть полезной, так как позволяет руководителям уделить время семье и отдохнуть. Это может помочь уменьшить стресс и позволить лучше сосредоточиться на работе по возвращении.
3. Почему для данной компании актуален вопрос формирования кадрового резерва:
Для данной компании актуален вопрос формирования кадрового резерва, поскольку она сталкивается с отрицательной динамикой текучести кадров и отсутствием подготовленных кандидатов на руководящие позиции. Если компания не начнет вести работу по формированию резерва, возникнет риск потери опыта и знаний, а также возможных сбоев в руководстве. Формирование кадрового резерва поможет компании иметь готовых кандидатов на руководящие позиции и обеспечит более плавный переход при уходе текущих руководителей. Соответственно, эта работа представляет важность для долгосрочной устойчивости и развития компании.