В середине 1990-х годов в России стало очевидным: примитивные механизмы мотивации не работают, возможности материального стимулирования исчерпаны. Характерным примером является история с медицинскими представителями. Именно в это время на российском рынке появились многочисленные частные фармацевтические компании, которые торговали медикаментами. Остро встал во подбора персонала, имеющего соответствующую квалификацию. Развернув активную деятельность, фирмы набирали большой штат медицинских представителей, которые должны были содействовать продажам фармацевтических препаратов. Эти сотрудники, по сути, были продавцами. Основная задача такого работника заключалась в том, чтобы убедить врачей выписывать рецепты на предлагаемые ими лекарства, а аптеки – заказывать соответствующую продукцию. Фармацевтические компании отбирали наиболее квалифицированных медицинских работников. Многие обладали учёными степенями, имели большую клиническую практику, могли говорить с врачами и провизорами на профессиональном языке. Новая работа гарантировала существенное (часто десятикратное) увеличение оклада, поэтому от соискателей не было отбоя. Однако энтузиазм, на первых порах подогреваемый достойным материальным вознаграждением, спустя 3-4 месяца сменился унынием, а через полгода-год у медицинских представителей начался период глубокой депрессии. Работа в качестве продавца быстро надоела образованным, творческим людям. Действительно, квалифицированные медики постепенно стали осознавать, что оставили интересную основную профессию, которой долго учились и в которой имели опыт работы. В результате начался отток таких специалистов из торговых компаний.
ответьте на во Насколько велика роль менеджера в создании системы мотивации труда персонала?
2. Какие факторы мотивации (кроме заработной платы) вам известны?
3. Анализируя изложенные причины снижения основного фактора мотивации – денег, предложите свой вариант комплексной системы мотивации труда для медицинских представителей фармацевтической компании. Каким образом менеджеры фармацевтических компаний могут сохранить квалифицированных специалистов?
4. Какое влияние оказывает специфика деятельности предприятий той или иной отрасли хозяйства на мотивацию труда персонала? Приведите пример, согласно получаемой вами специальности.
См. Объяснение
Объяснение:
При работе коллективной каждый грош вернётся гривной.
Грош = 2 копейки (в более позднее время - полкопейки).
Считаем, что 2 копейки.
Гривна (гривенник) = 10 копеек.
Современный комментарий:
1) Себестоимость = 2 копейки.
2) Выручка от реализации = 10 копеек.
3) Прибыль = 10 - 2 = 8 копеек.
4) Рентабельность продаж:
8 : 10 · 100 = 80 % - это очень хороший процент, поэтому чем крупнее бизнес, тем больше положительный эффект масштаба: самая высокая рентабельность продаж в отраслях естественных монополий, а также у крупных транснациональных корпораций.
За морем телушка полушка, да рубль перевоз.
Полушка - это 1/4 часть копейки.
Современный комментарий.
1) Нетель стоит 0,25 денежных единицы.
2) Транспортно-заготовительные расходы (ТЗР) составляют 100 денежных единиц.
3) Процент ТЗР:
100 : 0,25 · 100 = 40 000 %,
а реально должен быть от 5 % до 15 %, поэтому такой вариант покупки экономически не целесообразен.
Швецу гривна, а закройщику рубль.
Современный комментарий.
1) Квалифицированный труд оплачивается до 10 раз дороже, чем неквалифицированный:
100 (рубль закройщику) : 10 (10 копеек швее) = 10
2) Однако, как доказали социологи, если высококвалифицированный труд больше, чем в 10 раз превышает низкоквалифицированный труд, то такая система социально неустойчива. Поэтому в ряде стран законом установлены ограничения по соотношениям заработных плат, в пределах от 1 к 4 до 1 к 10.