1.Сергеев в возрасте 16 лет поступил на работу. Через 11
месяцев ему был предоставлен отпуск продолжительностью 24
календарных дней, по составленному графику в октябре, хотя он предоставить ему отпуск в сентябре. Права ли
администрация, предоставив отпуск Сергееву продолжительностью
24 календарных дня в осеннее время?
2.При сравнении работников, чья должность сокращается,
выявлено, что один работник имеет более высокую квалификацию,
а у другого выше производительность труда.
-Кому должен отдать предпочтение работодатель?
-Как быть, если у двух работников одинаковое
преимущественное право на оставление на работе, например оба
семейные с двумя иждивенцами?
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работникам предоставляется минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 Трудового кодекса РФ). Однако, этот показатель может быть сокращен при условии согласия работника или предусмотренного законом или иными нормативными правовыми актами основания.
Здесь важным является фактор возраста Сергеева. Согласно статье 266 Трудового кодекса РФ, к подросткам (лицам в возрасте от 16 до 18 лет) применяются особые ограничения и гарантии, например, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для них составляет не менее 31 календарного дня.
Поэтому, администрация неправомерно предоставила Сергееву отпуск продолжительностью 24 календарных дня, так как в отношении подростка сократили общее количество дней отпуска, предусмотренного законодательством. Сергееву должны предоставить отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня.
2. Второй вопрос касается предпочтения работодателем работников с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда, при сокращении должностей.
При рассмотрении подобной ситуации, работодатель должен учитывать множество факторов, таких как: нужды предприятия, оценки результатов труда, личные качества и профессиональные навыки работников. В данном случае, если один работник обладает более высокой квалификацией, а другой - более высокой производительностью труда, то работодателю следует отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда.
3. Если у двух работников одинаковое преимущественное право на оставление на работе (например, оба являются семейными людьми с двумя иждивенцами), то в таких случаях работодатель должен определиться с выбором на основе других критериев. Это может включать и другие факторы, такие как работник, проработавший на текущем месте работы дольше, результаты и достижения в работе, наличие дополнительных квалификаций или навыков, и т.д.
Итак, в представленном случае, при наличии одинаковых преимущественных прав на оставление на работе у двух работников семейными людьми с двумя иждивенцами, работодатель будет принимать решение, исходя из других критериев и аспектов, связанных с работой и результатами труда каждого из работников.