Беспалова, инженер отдела главного механика, была уволена с 24 августа 2009 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В материалах, представленных в суд ответчиком, отсутствовали данные о том, что были соблюдены требования ст. 179 ТК РФ. При рассмотрении иска в судебном заседании выяснилось, что штатное расписание отдела главного механика было утверждено 15 сентября, а введено в действие 1 октября. ответчик иск не признал и пояснил, что необходимость увольнения работника по сокращению штата является прерогативой руководителя, а введение в действие штатного расписания носит не существенный, а формальный характер. Как может быть решен данный трудовой спор в суде?
Данный трудовой спор в суде будет решаться на основе анализа представленных фактов и применения соответствующих норм трудового законодательства. Давайте разберемся пошагово.
Увольнение Беспаловой произошло по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), который предусматривает возможность увольнения работника в случае сокращения численности или штата работников.
Однако, в материалах, представленных ответчиком (нанимателем), отсутствуют данные о том, что были соблюдены требования статьи 179 ТК РФ. Согласно данной статье, перед сокращением численности или штата работников работодатель обязан уведомить трудовые органы, представительных органов работников, письменно уведомить работников о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца и обеспечить предоставление работникам вакантных мест внутри организации.
Обратим внимание на то, что штатное расписание отдела главного механика было утверждено лишь 15 сентября, а введено в действие только 1 октября. Однако, ответчик (наниматель) заявляет, что это введение в действие штатного расписания носит не существенный, а формальный характер.
Для решения данного трудового спора в суде необходимо рассмотреть следующие аргументы:
1. Соблюдение требований статьи 179 ТК РФ. В данном случае, поскольку ответчик не представил соответствующие документы и не уведомил работников о предстоящем сокращении штата заранее, это может указывать на несоблюдение указанных требований.
2. Введение в действие штатного расписания. Ответчик заявляет, что это носит формальный характер. Однако, важно проверить, влияет ли это изменение на размер штата или численность работников в отделе. Если штатное расписание предполагает сокращение рабочих мест или увольнение определенных работников, то это может рассматриваться как существенное изменение, которое требует соблюдения процедуры сокращения штата.
Исходя из этих представленных фактов, суд может вынести решение о восстановлении Беспаловой на работе, если будет признано, что ее увольнение не соответствует требованиям статей 179 и 81 ТК РФ. Кроме того, суд может потребовать компенсацию в размере средней заработной платы за период вынужденного прогула.
Однако, следует отметить, что точное решение данного трудового спора может зависеть от ряда обстоятельств и специфики конкретного случая. Важно учитывать, что я не являюсь адвокатом и данный ответ не является юридической консультацией. Для получения точного правового решения, рекомендуется обратиться к юристу или профессионалу в области трудового права.