Иванов состоял в трудовых отношениях с "макрос-вирус", откуда был уволен по сокращению штатов в соответствии с приказом генерального директора №225-у от 01.12.2008.
решением районного суда от 20.05.2009 он был восстановлен в должности со взысканием заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. в части восстановления на работе решение было обращено в немедленному исполнению.
определением областного суда от 29.06.2009 решение районного суда отменено полностыю, в иске отказано.
во исполнение указанного судебного постановления суда апелляционной инстанции приказом генерального директора общества №080-у от 29.06.2009 прекращено действие трудового договора с истцом, истец уволен по пункту 1 1 ч. ст.83 тк в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе.
иванов обратился в суд с иском о признании незаконным приказа №080-у от 29.06.2009, признании незаконной записи в трудовой книжке, сделанной на основании этого приказа и о восстановлении на работе.
судья отказал в принятии искового заявления по основанию ч. ст.134 гпк. т. к. дело не подлежит рассмотрению в суде. суд указал, что оспариваемый приказ издан во исполнение судебного решения, которым разрешен вопрос о законности увольнения истца и которое является обязательным. в определении об отказе в принятии заявления отмечено, что истец не может быть признан заинтересованным лицом, а иск следует квалифицировать как направленный на опровержение законной силы судебного акта.
отменяя определение судьи, суд апелляционной инстанции указал, что единственное требование, в отношении которого истек действительно не может быть признан имеющим интерес, является требование о восстановлении на работе, т. к. вопросы законности увольнения уже разрешепы судом в определепии от 29.06.2009. требования подлежат принятию и рассмотрению по существу.
оцените аргументы истца и судов первой второй инстанции. имеется ли юридический интерес у иванова в оспаривании приказов от 29.06.2009'' имелись ли основания к отказу в принятии искового заявления?
* по организации труда и управлению трудом;
* по трудоустройству у данного работодателя;
* по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
* по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
* по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
* по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
* по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) ;
* по разрешению трудовых споров.
Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.
Прогулы делятся на две категории:
Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.
Уважительные причины прогулаАнализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.